最近、日本の会社で働く方から「日本で働くのと比べて、実際どう？」質問されたのですが、あんまりナイスな回答が出来ないということがありました。給与、労働時間、Job securityの違いみたいな明々白々としたところを攫うのみで、我ながらもう少し面白いことが言えないものか、と反省したものです。アメリカの会社と日本の会社。括りがざっくりし過ぎているという謗りは避けられませんし、自分自身もう少し経験を積んで勉強して考えを深めていきたいとは思いつつ、暫定的なところで言語化を試みたいと思います。日本の米系企業、アメリカの日系企業みたいなグラデーションも存在するのですが、念頭に置くのは日本の伝統的大企業と、自分が所属しているアメリカの大企業の比較です。
個人の仕事の定義が固いアメリカと、緩い日本
よく言われるところですが、アメリカで仕事していると、Job descriptionの外側の仕事は基本的に降って来ません。私はBusiness Analystという職種で雇われているので、競合分析や価格分析、市場のセグメンテーション等の分析を行ってその対価として給料を頂いていますが、その外側の仕事はしていません。事業の分析はしますが、機械学習はデータサイエンティスト、製品開発はPMがやりますし、出張者とのミーティングや飲み会のアレンジ、文書の整理や新しいソフトウェアの導入もやりません。
一方、日本の会社で働いていた時は、個人の仕事の範囲の定義がかなり緩いものでした。財務の人間でしたが文書の整理、ソフトウェア導入をしていた時もありますし、役員の出張のためにタクシーやレストランを手配したりもしていました。こういった、部署内のAssignmentというレベルで色んな仕事をする面もありますが、仕事を出来る、好奇心旺盛な人が担当領域をどんどん広げていく事例もあると思います。部署という一定の括りの中において、会計も、財務も、マーケティングも、バックオフィスで生じるトラブル解決にも突っ込んでいって、何でも解決してしまう人、みたいな人もいました。この点、個人のパフォーマンスの差が、担当職種のパフォーマンスの垂直的な差異だけでなく、カバー範囲の広さという水平的な広がりでもつきやすいのが日本の会社だったと思います。
組織の仕事の定義が緩いアメリカと、固い日本
これが、組織のレベルで見ると違う景色になります。「・・・事業第2営業部としての見解」「過去との整合性」みたいなフレーズが日本では飛び交いますが、「部署」としてのカバー範囲が社内規定で固く定義され、部署内や過去との意見の整合性が気にされるのが日本の組織だと思います。若者が発言しづらいという話もありますが、整合性から外れた見解を「部署の外」に表明することが咎められるからではないでしょうか。
もちろんアメリカでも組織で仕事をするので同じような部分もありますが、日本と比べるとかなり緩い。私自身、どの部署が何の仕事をしているのか未だに曖昧だったりしますし、「過去との整合性」の調査に割く時間が日本時代と比べてかなり少ないです（そして、それが非効率性を生む時もあります）。部署を横断してSlackでグループが作られて突如ディスカッションが始まったり、全然知らない人がどこからか自分の名前を聞きつけて突如チャットを依頼してきたり、という形で仕事が進みます。そこでは、「部署」というより自分という個人に対して意見を期待されているので、知っていることであれば部署の過去の人が何を言ったかなんて気にせず、そのまま伝えます。Right personを見つけるまでは日本より時間がかかる一方、見つかってからは速い、というのがアメリカの組織の印象です。
個人のキャリアパスの違い
上記の様な違いを起点として、大企業に勤めていても、アメリカでは「個人として〇〇が出来る」という意識が芽生えやすいです。また、個人の仕事の定義が固いことから、今はBusiness Analystだけど次はProduct Managerになろう、みたいに職種を変える場合は、社内であっても転職活動の様に面接を経ることになります。職種によって待遇は異なり、Business AnalystとしてManagerだった人も、PM未経験だからAssociateから、みたいになると待遇は落ちたりもします。
一方、日本だったら部署の枠組みの中でHigh performerは水平的に仕事を広げて色んな経験を積めますし、人事異動を希望して認められれば、自動車の営業→マーケティングみたいな異なる職種に移ることも可能でしょう。それも、多くの会社は年功賃金なので、待遇もあまり変わらずに。
という訳で、例えば自動車会社に働いていたとして、アメリカだと自動車のマーケティングしか知らない、という人が沢山いる一方、日本だとマーケも戦略も開発も…と、広い知識を持った人が育ちやすいのだと思います。
アメリカ型の組織の背景にある、資本主義というシステム
アメリカ型の組織の思想的な背景は、資本主義なのだと理解しています。企業は工場に投資し部品を仕入れて製品を作って売り、儲けが多い企業が繁栄し、そうでない企業は倒産を余儀なくされます。機械メーカーが収益を上げ競争に勝つ為には品質が良いネジを安く仕入れる必要がありますが、人間も同じです。アメリカの組織は人間がやる仕事に値札をつけて給料を払いますが、人間が職種を変える場合は値札が変わるので当然給料も変わりますし、値札に見合った仕事が出来ないとなると仕入先の変更（＝クビ）によって会社の利益を守ることが優先されます。また、作るものが変わるとネジがいらなくなるのと同様、会社の戦略が変わると、不要なスキルしか持たない人間は仕事が出来ても放り出されたりもします。日本で「人財」という言葉はブラック風味の強い古い企業が使う言葉とのイメージがありますが、資本主義社会では人間も文字通り財として取引の対象なのです。
この様な社会は、否応がなく人間にはストレスを伴います。人間はネジと違って感情がある訳ですが、役割を果たすことが出来なければ、低品質のネジとして放り出される訳ですから。人間に値札をつけることは、「儲かっている人間が偉い」という拝金的な価値観にも繋がり、ある種ギスギスした社会にもなります。
でも、日本企業の若手社員がよく不満としてあげる、「全く仕事をしないおじさん/おばさんの給料が自分より高い」みたいな事象は発生し辛いです。また、競争力の源泉となる専門性（今だとSoftware Engineer等）には沢山給料が払われるので学生がその専攻を選ぶインセンティブが生まれ、金銭的な価値が高い分野に人間が配分される様な仕組みになっています。個々人の値札に応じた合理的な給料を払い、必要分野での人材供給がなされやすい社会の中にある企業は、グローバルな競争で勝っていきやすいのだとも思います。
日本は今後どうなるか
「同一労働同一賃金」といった言葉が政府からも出てくることからも、日本もアメリカ型の組織を目指していく方向感なのは間違いないと思います。ただ、その実現は解雇規制の緩和や転職者が不利になるような企業年金の是正等、ルール自体が変わらないと難しいはずです。
個人の仕事に値札を付けて取引する社会はストレスを伴うので、民主主義国家の日本の国民はその様な社会を現状望んでおらず、今後改革がなされるのかは不透明です。グローバルで競争している時代、日本企業が儲からないと給料が上がらず外国の物が高くなったりもしますが、それだけでは「いつクビになるか分からない社会」を望むまでの推進力をもたらすには至らない気もします。日本の明治維新も、インドや中国や韓国で起こった経済改革も、既存システムが立ち行かないところまで来てから始まることからも、現代日本はまだそこまでは至らない、という点では幸せなのかもしれません。
ダラダラ書いて長文になりましたが、今日はそんなところで。
